Insights aus der Gallup-Studie für moderne Leader und Leaderinnen

Führungskräfte sind gefordert. Die veränderte Arbeitswelt mit remote Arbeit, Künstlicher Intelligenz (KI), Algorithmen und Robotern beschleunigt die Digitalisierung in nahezu allen Unternehmen rasant. Statt #NewWork heißt es nun #NewNormal und steht für den Umbruch in der Arbeitswelt mit einem hohen Maß an virtueller Zusammenarbeit und flexibleren Arbeitsformen. Mobiles und hybrides Arbeiten sind nicht mehr wegzudenken. Der Einsatz von KI wird die tägliche Arbeitsweise weiter verändern, auch wenn heute noch unklar ist, wie unsere Arbeitswelt in fünf Jahren aussehen wird.

Diese, insbesondere technische Entwicklung, und deren Auswirkungen fordern Führungskräfte enorm. Sie müssen Zielvorgaben erfüllen, MitarbeiterInnen gesund führen und Überlastungen vermeiden, den Wandel gestalten und gleichzeitig Stabilität vermitteln. In einem Umfeld von rasantem Wandel, remote-Arbeit und Innovationsdruck ist es entscheidend, dass Führungskräfte sowohl auf ihre eigene Gesundheit als auch auf die der MitarbeiterInnen achten. Denn körperliche, seelische und geistige Gesundheit sind entscheidende Voraussetzungen für die Leistungsfähigkeit der Menschen und somit auch für die Leistungsfähigkeit der Unternehmen.

Interessant Ergebnisse in Bezug auf Mitarbeiterbindung und Fehlzeiten liefern hierzu die Studien des Beratungsunternehmens Gallup. Sie messen seit über 20 Jahren die emotionale Bindung der MitarbeiterInnen zum Unternehmen und wie sich diese konkret auswirkt. In diesem Index werden zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und ‑umfeld gestellt, die sogenannten Q12®-Fragen.

Die Ergebnisse sind insoweit spannend, dass sich seit über 20 Jahren nur wenig in Bezug auf die emotionale Bindung verändert hat.

Das aktuelle Ergebnis von 2023

Nur 14 % der MitarbeiterInnen haben eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber und sind bereit, sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen. 19 % haben schon innerlich gekündigt und der Rest (67 %) hat eine geringe emotionale Bindung und macht Dienst nach Vorschrift.

Die wichtigsten Aussagen des Studienautors Marco Nink, Strategic Consultant/Senior Practice Consultant bei Gallup sind:

• sinkende Bindung, sinkendes Vertrauen
• Zahl der inneren „Kündiger“ steigt auf höchstes Niveau seit 2012
• vier Jahre im Dauerkrisenmodus - Flaute der deutschen Wirtschaft hält weiter an
• Krankenstand in Deutschland stieg im zweiten Jahr in Folge auf Rekordniveau
• Wechselbereitschaft erreicht Rekordhoch
• 25 % der Befragten gab an, das in den letzten 12 Monaten eine Stelle von einem Headhunter/Personaler angeboten wurde
• Unternehmen haben Nachholbedarf bei emotionaler Mitarbeiterbindung und Personalerhaltung
• gute Führung: ein wirkungsvoller Hebel zum Gegensteuern
• 6 von 10 Beschäftigten fühlen sich angemessen bezahlt
• um emotional gebundene MitarbeiterInnen anzuwerben, müssen Firmen rund 20 % mehr Gehalt bieten
• direkte Führungskräfte als Motivatoren
• gute Führung orientiert sich stets an den Menschen
• gute Führung ist erlernbar

Es lohnt sich auch einen Blick auf das Mittelfeld, die Menschen mit einer geringen emotionalen Bindung, zu werfen. Sie machen ihre Arbeit, bringen aber ihr volles Potenzial nicht ein und sind dafür privat vielleicht sehr engagiert in Vereinen und Verbänden. Das heißt, dadurch geht den Unternehmen viel Potenzial verloren. Die 19 % ohne emotionale Bindung, haben wahrscheinlich schon innerlich gekündigt und sind auf dem Sprung in ein anderes Unternehmen.

Die Folge sind ungewollte Fluktuation, Stellen werden mit hohem Aufwand neu ausgeschrieben, Kosten für Auswahl und Einarbeitung bis hin zum Know-how-Verlust und Kunden wandern ab. Auch auf die Stimmung und die Motivation der Beschäftigten wirkt sich eine hohe Fluktuationsrate negativ aus.

Der große Einfluss guter oder schlechte Führung wird beim Thema Innovationskultur besonders deutlich: So stimmen nur neun Prozent der emotional nicht gebundenen MitarbeiterInnen der Aussage uneingeschränkt zu, dass ihre Führungskraft für neue Ideen und Vorschläge offen ist – in der Gruppe der emotional hoch Gebundenen sind es 85 Prozent. „Wer mit seinen Ideen regelmäßig auf taube Ohren stößt, resigniert irgendwann, zieht sich zurück und bringt sich nicht mehr ein“, warnt Experte Marco Nink, „nur wenn die Führungskraft für die MitarbeiterInnen erreichbar ist, sich Zeit nimmt und eine vertrauensvolle Umgebung schafft, können aus Ideen wirkliche Innovationen entstehen.“

Führungsverhalten ist für Mitarbeiterbindung verantwortlich

„Aus motivierten MitarbeiterInnen werden Verweigerer, wenn ihre Bedürfnisse und Erwartungen bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden. Man fragt sie nicht nach ihrer Meinung, gibt ihnen weder positives Feedback noch eine konstruktive Rückmeldung zur Arbeitsleistung und interessiert sich nicht für sie als Mensch“, so Gallup-Studienleiter Marco Nink.

Gallup konnte zeigen, dass sich die Produktivität von Unternehmen durch entsprechende Maßnahmen zur Steigerung der emotionalen Mitarbeiterbindung nachweisbar und erheblich verbessern lässt. Es sind vor allem erfüllte bzw. nicht erfüllte Bedürfnisse, die sich stark auf die emotionale Bindung der MitarbeiterInnen auswirken.

Folgende Aspekte zeigen besonders hohe Wirkungs-Unterschiede:

# die Arbeit gibt die Möglichkeit, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln
# Identifikation mit der Unternehmensstrategie und -mission
# eigene Meinung wird wahrgenommen und zählt
# Führungskräfte fördern die Entwicklung
# als Mensch gesehen werden
# Anerkennung und Lob werden direkt ausgesprochen

Führungskräfte beeinflussen mit ihrem Verhalten Gesundheit und Fehlzeiten in ihren Teams

Die Fehlzeiten nehmen bei geringer Bindung zu. MitarbeiterInnen, die sich emotional von ihrem Arbeitgeber verabschiedet haben, waren 2023 im Durchschnitt neun Tage krank, hoch gebundene MitarbeiterInnen dagegen nur knapp fünf Tage. Damit geht eine hohe Bindung mit 43 Prozent weniger Fehlzeiten (ohne Berücksichtigung der Langzeitkranken) einher. Würden diese mit einfließen, wären die Fehlzeiten noch höher.

Die Ursachen für geringe emotionale Mitarbeiterbindung lassen sich in der Regel auf Defizite in der Personalführung zurückführen. Viele ArbeitnehmerInnen steigen hoch motiviert in das Unternehmen ein, werden dann aber zunehmend desillusioniert. Krankheitstage steigen und irgendwann kündigen sie innerlich und verabschieden sich aus dem Unternehmen. Die Hauptrolle in diesem Prozess spielt oft die direkte Führungskraft.

Führungsverhalten schützt Mitarbeitergesundheit

• Einfluss auf Gesunde: Führungskräfte haben einen gravierenden Einfluss auf das Wohlbefinden ihrer MitarbeiterInnen allgemein und auf deren emotionale Erschöpfung im Besonderen.
  Zusammenfassung von über 150 Studien, Montano, Reeske, Franke, & Hüffmeier, 2017
• Einfluss auf den Körper: 31 % der MitarbeiterInnen zeigen Fehlzeiten > 2 Wochen, wenn die Unternehmenskultur (operationalisiert u.A. als Lob) als schlecht (vs. 16,7% bei “gut”) empfunden wird.
  Fehlzeiten-Report 2016
• Einfluss auf Psyche: Wenn eine Führungskraft einen Burnout hat, steigt das Burnout-Risiko der MitarbeiterInnen sechs Monate später.
  Huang, Wang, Wu & You, 2016
• Einfluss auf Kranke: Führungskräfte können bei Langzeitkranken die Rückkehr beschleunigen und erleichtern.
  Schreuder et al., 2013

Damit steht menschengemäße Führung für einen gesunden Führungsstil. Leader und Leaderinnen, die ihren MitarbeiterInnen Vertrauen und Anerkennung entgegenbringen und sie als Individuen wahrnehmen und behandeln, haben gesündere Teams als welche, die auf Kontrolle und Machtausübung setzen.

Leader und Leaderinnen sind Vorbilder: Arbeiten sie, obwohl sie krank sind, werden sich die MitarbeiterInnen ein Beispiel daran nehmen. Auch beim Thema Überstunden, Pausenzeiten, sehr beliebt: Mit E-Mails vor Mitternacht, Erreichbarkeit nach Feierabend und am Wochenende setzen sie Maßstäbe – ihr Team wird sich an ihrem Verhalten orientieren. Außerdem nehmen Führungskräfte bei einem Abteilungswechsel auch ihren Krankenstand mit.

Gute Leader und Leaderinnen kennen diese Zusammenhänge und entwickeln aktiv eine gesunde Führungskultur, in der emotionale Bindung entsteht und mit Motivation, Gesundheit und Leistungsfähigkeit belohnt wird.

JETZT bist DU dran:

Was ist Dein nächster Schritt für eine gesunde Führung?
Was darf und muss sich an Deinem Führungsverhalten verändern in Bezug auf die Ergebnisse der Studie und der erlebten Kultur im eigenen Unternehmen?

Herzlichst, Renate

PS: Mehr Informationen, umfangreiches Trainingsmaterial für MitarbeiterInnen und Führungskräfte inkl. Arbeitsblätter und vielen Impulsen gibt es im neu erschienen In Balance (Trainingskonzept) (Trainingskonzept) (managerseminare.de)